Перед началом действий необходимо понять причины этого поведения.
Мотивы прогулов могут быть различными:
- Ребенку может быть неинтересно из-за знания программы наперед или, наоборот, из-за трудностей с учебой.
- Пропуски могут быть связаны с отсутствием знаний по конкретному предмету или конфликтом с учителем.
- Иногда причиной является перегрузка школьными и внешкольными занятиями.
- Буллинг также может стать причиной, заставляя ребенка избегать школы.
- Проблемы в семье могут отвлекать ребенка от учебы.
- Подростковый кризис может влиять на его отношение к учебе.
Как распознать, что ребенок прогуливает занятия
Есть несколько признаков, на которые стоит обратить внимание:
- Жалобы на учителей.
- Частые отмазки, чтобы остаться дома («болит голова», «болит живот»).
- Отказ обсуждать школьные дела.
- Новые друзья и прогулки до поздна.
- Снижение успеваемости.
Что делать, если ребенок пропускает занятия
После выявления причины важно поговорить с ребенком. Главное — избегать криков и упреков, а строить открытый диалог. Поддержка и помощь в решении проблемы могут сыграть ключевую роль.
Если проблемы вызваны конфликтом в семье, важно объяснить ребенку, что он не виноват, и предложить поддержку психолога.
Если причина в школьных проблемах, помогите ребенку разрешить их и поддержите его в этом.
Помогите пересмотреть расписание ребенка, если он перегружен занятиями.
Если причина в недостатке интереса к учебе, можно подобрать дополнительные занятия или курсы, которые могут заинтересовать.
Чего стоит избегать
Эксперт по домашнему образованию Елена Петрусенко предлагает несколько непродуктивных подходов:
1. Морализирование: «В мои годы…»
2. Подкуп: «Если будешь ходить в школу, куплю тебе что-то».
Иногда люди думают, что материальные поощрения решают все проблемы. Но это не так. Например, если ребёнок прогуливает уроки из-за трудностей с учебой, покупка дорогих подарков не улучшит его успехи. Скорее всего, он продолжит пропускать занятия и получать плохие оценки. А когда ему захочется ещё одного подарка, он снова может прекратить ходить в школу».
3. Не обвиняйте себя: «Я плохой родитель, так как мой ребёнок прогуливает школу»
Посещаемость уроков не всегда отражает качество воспитания. Если вам стыдно за прогулы вашего ребёнка, подумайте, беспокоитесь ли вы о его будущем или скорее о том, как вас осудят другие. Важно не осуждать себя за ошибки, а понять, что можно сделать, чтобы исправить ситуацию».
4. Отрицание проблемы: «Я ведь тоже часто прогуливал уроки в школе, и ничего — всё равно выучился!»
Причины пропусков уроков в школе могут быть разнообразными. Иногда они связаны с серьёзными психологическими проблемами, решение которых требует специалиста. Иногда пропуски могут быть началом неблагоприятного поведения. Поэтому важно не игнорировать проблему».
Какие последствия могут быть от пропусков в школе
Статья 63 Семейного кодекса Российской Федерации гласит: родители должны обеспечить своим детям общее образование. Если ребёнок систематически пропускает уроки, школа может обратиться в органы опеки, а те, в свою очередь, могут привлечь родителей к административной ответственности.
Из письма Министерства просвещения Российской Федерации от 20 августа 2020 года № 07-4977: если несовершеннолетний ребёнок пропустил более 20% занятий по неуважительным причинам в течение месяца или систематически пропускает более 20% занятий за отчётный период, он считается прогульщиком. Письмо дает представление о возможном объёме пропущенных занятий: акт не имеет прямого нормативного действия.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение родительских обязанностей могут быть вынесены предупреждение или штраф в размере от 100 до 500 рублей за первичное нарушение, штраф в размере от 4000 до 5000 рублей или административный арест на срок до пяти суток за повторное нарушение в соответствии со статьей 5.35 Кодекса Российской Федерации о административных правонарушениях.
Как бороться с прогулами на работе
04.10.2012 распечатать Повышение производительности труда — одна из актуальных проблем современного бизнеса. Согласно различным исследованиям, российские предприятия значительно отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие существуют инструменты и технологии для увеличения производительности?
Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономические инструменты направлены на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, сокращение затрат труда на производство единицы продукции и (или) увеличение выпуска продукции в единицу времени. Управленческие инструменты направлены на повышение вовлеченности сотрудников и стимулирование эффективной работы. Один из ключевых моментов в этом процессе — создание эффективной системы поощрений. Об этом пойдет речь далее.
Зачем нужна стабильность
Посмотрим на концепцию мотивации, включающую две основные группы факторов – те, что помогают сохранить сотрудников, и те, что способствуют их активному участию в рабочем процессе. К первой категории относятся удобные условия труда (свет, вода, чистота помещений и другие), безопасность на рабочем месте (особенно важно в производственных зонах), а также уровень заработной платы и прочие. Эти факторы создают у сотрудников чувство стабильности и безопасности. На активное участие в работе влияют такие аспекты, как возможности профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, признание заслуг и другие подобные факторы. Они способствуют повышению мотивации, стремлению к достижению лучших результатов и увеличению производительности. Влияние этих факторов различно для сотрудников разных уровней. Обычно от специалистов и руководителей мы ожидаем ориентации на достижение. Сотрудники на низших должностях чаще стремятся к стабильности, которая является основой для комфортного существования на рабочем месте. Упор на факторы, обеспечивающие стабильность, укрепляет уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компаниях с такими условиями работники остаются на протяжении многих лет, и нет проблем с передачей опыта от более опытных сотрудников. Работники не склонны к частым изменениям; они готовы трудиться на одном предприятии долгие годы, если им доверяют и они чувствуют себя защищенно.
Пример из практики
Таким образом, возникает вопрос: как повлиять на мотивацию сотрудников в условиях, когда основное внимание уделено повышению производительности? Ключевым решением является создание эффективной системы вознаграждения, которая поддерживает стабильность для сотрудников, но при этом стимулирует их к более результативной работе. Один из практических примеров касается клиента, который обратился к нам за помощью в повышении производительности труда. Компания входит в международную структуру с представительствами от Америки до Азии, и более 90% ее персонала составляют сотрудники в России. Их система мотивации включала фиксированную зарплату и переменную часть в виде бонусов за достижение рекордов производительности на смене. Однако по выходу на российский рынок возникли проблемы: низкая производительность труда по сравнению с другими странами, высокая текучесть и абсентеизм. Анализ показал, что в России производительность ниже на 30% по сравнению с аналогичными предприятиями в ЕС, несмотря на одинаковые условия и оборудование. Дополнительно, многие сотрудники не являлись на работу, если имели возможность заработать «на стороне», что приводило к необходимости содержать резервный персонал.
Роль мотивации через оплату труда
- Недостаточная прозрачность. Рабочие не знали о возможности получения бонусов за производительность, так как текущая система не гарантировала их получение за год работы.
- Отсутствие возможности влиять на доход. Организация не имела системы поощрений за эффективность работы, кроме бонусов за рекорды, что не способствовало стимулированию лучших сотрудников.
- Несоразмерность бонусов. Фактически получаемые премии в последние полгода были значительно меньше фиксированной части заработной платы (примерно 3%), что не мотивировало рабочих к повышению производительности.
Моделирование изменений
На этапе моделирования стало ясно, что изменение системы вознаграждения позволит создать устойчивую мотивационную модель и повысить эффективность труда сотрудников.
Для успешного внедрения стимулирующей схемы необходимо улучшить ее по следующим аспектам:
- Прозрачность – сотрудники должны четко понимать, как формируется их доход;
- понимание зависимости дохода от личных усилий – ключ к влиянию на его размер;
- мотивация – переменное вознаграждение должно стимулировать, избегая демотивации и дискредитации системы оплаты.
Прозрачная система оплаты, ориентированная на результаты, является мощным мотиватором для сотрудников.
Представленный пример подчеркивает важность адаптации системы оплаты к особенностям компании для повышения эффективности труда.
- стимулировать сотрудников к достижению лучших результатов;
- поддерживать стабильность в период внедрения новой системы.
Это поможет избежать текучести кадров и неудовлетворенности с изменениями, способствуя достижению целей по повышению производительности труда.
Новый подход к стимулированию
Новая система стимулирования включала фиксированную и переменную составляющие. Оклады повышались ежегодно в январе, сохраняя стабильные фиксированные выплаты.
Мы предложили формировать бонусный фонд на основе параметров, представленных в таблице.
Таблица. Параметры бонусного фонда
Прогулы на работе: вызовы и решения для HR
Необоснованные прогулы сотрудников – серьезная проблема, разлагающая дисциплину и ухудшающая финансовое состояние компании.
Исследование Gallup-Healthways показало, что общие потери от прогулов составляют 84 миллиарда долларов ежегодно.
Причины прогулов, способы их предотвращения и последствия – тема нового материала от команды Hurma.
Прогулы на работе: как бороться с этим явлением?
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов (п. 24 Постановление ВСУ №9).
В период финального сезона «Игры престолов» 34% сотрудников США симулировали болезнь и снижали производительность.
Среди распространенных причин прогулов – нездоровая атмосфера, профессиональное выгорание и домашние обязанности.
Необходимость внесения ясности в политику компании относительно прогулов, адаптации новичков и контроля за рабочим временем.
Отсутствие реакции руководства на прогулы создает впечатление нормальности такого поведения.
Способы предотвращения прогулов
Создание комфортных условий труда является важным аспектом организации работы. Если сотрудники чувствуют себя комфортно на рабочем месте, они реже пропускают работу. Позитивная атмосфера способствует повышению производительности труда.
Для контроля прогулов рекомендуется использовать специализированные системы управления человеческими ресурсами (HRM). Например, в HRM-системе Hurma предусмотрена функция Time Tracking. Каждый сотрудник может самостоятельно запускать учет времени, начиная и завершая рабочую сессию.
Важно ознакомить сотрудников и новых сотрудников с понятием «прогул» и последствиями его совершения. В корпоративной политике следует четко определить, какие отсутствия считаются прогулом и какие могут быть признаны уважительными причинами для отсутствия на работе.
Критерии прогула
1. Непредупрежденное отсутствие сотрудника на рабочем месте.
2. Прекращение посещения работы до окончания срока трудового договора.
3. Отсутствие на работе без уведомления после заявления об увольнении.
4. Невыход на работу молодым специалистом или выпускником ВУЗа по направлению трудового договора.
Что не является прогулом?
1. Отказ сотрудника от прерывания отпуска по требованию работодателя.
2. Отказ сотрудника от выполнения обязанностей по состоянию здоровья или по другим обстоятельствам, не являющимся его обязанностями.
Отсутствие на работе по уважительной причине может быть обсуждено индивидуально с работодателем.
Наказания за прогулы
Наказание является одним из методов борьбы с прогульщиками и может включать:
1. Вынесение замечания
Замечание выдается в течение 6 месяцев после прогула или в течение месяца с момента обнаружения инцидента.
2. Вынесение выговора
Выговор оформляется в письменной форме и имеет срок действия один год, после чего может быть снят при отсутствии повторных инцидентов.
3. Наложение штрафа
Штраф может быть наложен на сотрудника в качестве финансового наказания за прогул.
4. Увольнение
В случае систематических прогулов, несмотря на предпринятые меры, может быть принято решение об увольнении сотрудника.
Важно помнить, что увольнение за прогул возможно в определенных законодательных рамках и с учетом особых категорий работников.
Если работник не является на работу после прогула, его необходимо увольнять по последнему дню до инцидента. В день увольнения бывший сотрудник получает заполненную трудовую книжку, копию приказа об увольнении (ст. 47. КЗоТ), а также заработную плату за отработанные дни (ст. 116 КЗоТ).
Прогулы: предотвратить проблему проще, чем решать
Чтобы избежать последствий, необходимо предотвратить проблему прогулов сотрудников.
Для этого HR-менеджерам следует развивать вдохновляющую корпоративную культуру, регулярно проводить опросы для выявления проблем в коллективе, мотивировать и стимулировать сотрудников к эффективной работе.
Когда работник чувствует себя значимой частью компании, он вряд ли начнет прогуливать любимую работу без уважительной причины.